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Poisson d’avril ! 

L'humour au travail : plus qu'une simple blague ?

Le mois d’avril commence traditionnellement par une journée où les blagues, les fausses nouvelles préparées minutieusement de longues dates, fusent à la grande joie de tous. Mais qu’est-ce que l’humour ? Pour Paul REBOUX, écrivain et journaliste du XXème siècle, « l'humour consiste tout simplement à traiter à la légère les choses graves, et gravement les choses légères. »

Dans le monde souvent sérieux du travail, l'humour peut être un outil puissant pour favoriser un environnement de travail positif et agréable. L’humour favorise la cohésion d'équipe en créant un sentiment de camaraderie. En effet, partager des anecdotes drôles ou des moments de légèreté pendant la pause-café ou une réunion permet aux membres de l'équipe de découvrir des complicités et ainsi renforcer les liens entre eux.

L'humour peut être efficace pour détendre l'atmosphère ou réduire le stress en période intense de travail. Il peut également stimuler la créativité en encourageant la pensée originale lors de séances de brainstorming ou de résolution de problèmes en équipe.

Cependant, il est important de se rappeler que l'humour au travail doit être utilisé avec discernement et dans le respect de tous. Ce qui peut sembler drôle pour l’un peut être offensant pour l'autre. Il est donc essentiel de connaître son public et de s'assurer que les plaisanteries restent adaptées et respectueuses. Un bon moyen pour s’en assurer est de vérifier : si cette plaisanterie que nous voulons faire nous était destinée, serions-nous prêts à en rire de bon cœur ou pas ?

Et vous, qu’en pensez-vous ? Est-il possible d’intégrer l'humour de manière constructive dans notre environnement professionnel, ou pas ? Pour réagir, c’est par ici

2 AVRIL 24

The Week - Un outil pour explorer en groupe les enjeux climatiques et découvrir les initiatives possibles

« Notre maison brûle et nous regardons ailleurs ». Septembre 2002, Jacques Chirac prononce cette phrase qui restera dans les mémoires lors du 4ème sommet de la Terre. 22 ans après où en sommes-nous ? N’avons-nous pas le sentiment de toujours regarder ailleurs ? Alors, que pouvons-nous faire ?

Hélène Gérin et Frédéric Laloux proposent avec la plateforme The Week, de faire une expérience de groupe pour comprendre la crise climatique et environnementale qui se profile, son urgence et ce que chacun peut faire à ce sujet.

Concrètement, The Week, c’est un groupe de personnes qui se réunit pour 3 sessions d’1h30 sur une semaine pour visionner des documentaires et partager leurs réflexions. Le 1er épisode amène chacun à s’interroger : Quel futur voulons-nous laisser à nos enfants ? Le 2nd épisode conduit à s’interroger sur notre logique du toujours plus. Enfin le 3ème épisode, permet d’envisager des actions concrètes selon 5 pistes envisageables :

#1 Rejoindre une association

#2 Partager l’expérience The Week

#3 Changer ses habitudes du quotidien

#4 Ne pas seulement dire mais faire

#5 Se reconvertir dans un métier à impact.

Pour ne savoir plus, C’est par ici => https://www.theweek.ooo/

J’animerai un nouvel atelier les 27, 28 et 29 mai prochain en visio. Si vous êtes intéressés, merci de l’indiquer par retour de mail ou à contact@oxymore-consulting.fr. C'est gratuit!

9 AVRIL 24

La confiance : clé pour ouvrir la porte du succès et fermer celle des doutes

Lors de formations au sujet de la prévention des RPS (Risques Psychosociaux), j’évoque la notion de stress au travail. Il s’agit du déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement, et ses ressources pour y faire face. Premier point à souligner : il s’agit d’une perception et non de la réalité. Ensuite, je mentionne la situation dans l’industrie dans les années 1980, lorsque les organisations ont fait évoluer le travail des opérateurs qui devaient passer du geste à la description du geste et à son pilotage. Pour certains ouvriers, illettrés, cette évolution de leur métier leur a semblé si colossale, ils se sont sentis si démunis, que certains se sont suicidés.

Cette situation n’est pas une fatalité. Dans les organisations, les RH, les managers ont un rôle à jouer pour identifier cette perception ou ce constat d’un écart entre ressources et exigences, et pour trouver des solutions pour le réduire et donc limiter le stress.

Une approche serait d’abord de s’interroger sur le niveau de compétences et d’estime de soi de ses collaborateurs. Ont-ils les compétences requises ? Faut-il envisager une formation ? Ont-ils une confiance en eux suffisante ? Ont-ils reçu des feed-back sur leur travail régulièrement ? En complément, je recommande d’identifier dans les équipes des personnes ressources qui pourront leur venir en aide. Les RH ou les managers peuvent également créer des outils simples et accessibles à tout moment pour accompagner leurs collaborateurs. Et bien entendu la clé du succès est une communication auprès de tous.

C’est une façon de sécuriser un collaborateur fragile. S’il doute de lui et de ses compétences, il sait pour autant qu’il aura toujours un appui, de l’aide en cas de difficulté. Il pourra ainsi faire confiance en l’équipe pour traverser ce moment délicat.

Et vous, à votre échelle, manager, collaborateur, comment encouragez-vous la confiance mutuelle au sein de votre équipe pour consolider les compétences, faire face à des changements ? Merci de partager votre expérience sur LinkedIN

16 AVRIL 24

L'autonomie, cette arme secrète pour libérer le potentiel de vos équipes

Il y a quelques mois, je suis intervenue auprès d’une crèche. Des conflits récurrents naissaient entre les collaboratrices concernant la façon de réaliser le travail. Chacune avait son idée sur comment il fallait faire, et les plus obstinées imposaient leur vision aux autres.

Pourtant, la direction souhaitait, tout en demandant le respect du cadre et l’application des critères de qualité des prestations à rendre, que chacune puisse agir selon sa sensibilité et sa personnalité. Comment arriver à concilier cette démarche ouverte et inclusive de la directrice, avec cette tendance des équipes à chercher l’uniformité comme un pseudo-gage de qualité ?

Je me suis inspirée des travaux de Céline Alvarez « Les lois naturelles de l’enfant ». Elle explique comment dans sa classe maternelle expérimentale à Aubervilliers, elle montrait aux enfants individuellement les gestes à faire pour accomplir une tâche. Puis comment elle s’appliquait à leur donner 1 ou 2 critères observables qui permettaient à chaque enfant d’évaluer la qualité de son travail. De cette façon, ils étaient à même de piloter leurs actions, et apprenaient à ne pas dépendre du regard des autres.

Ainsi, j’ai animé un atelier de co-construction avec les professionnelles pour établir, pour chaque activité à réaliser auprès des enfants, les 2 ou 3 critères incontournables.  Au-delà du respect de ces incontournables, la professionnelle avait toute latitude pour proposer sa manière de faire, sans que cela soit sujet à débat.

L’ANACT donne la définition suivante de l’autonomie au travail : pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation de sorte à procurer un sentiment de maîtrise. De cette façon, les professionnelles pouvaient réellement gagner en autonomie et avoir un sentiment de maîtrise sur leur travail.

Dans votre organisation, avez-vous des bonnes pratiques à partager pour favoriser l’autonomie de vos collaborateurs ? Merci de partager votre expérience sur LinkedIN

23 AVRIL 24

L'impact carbone d'un site internet, ou comment devenir un éco-guerrier du web sans même quitter son canapé

Formée depuis peu à la norme ISO 26000, j’ai découvert un ensemble de pratiques et d’outils pour permettre aux entreprises, aux organisations, mais aussi aux indépendants et particuliers, de pouvoir agir concrètement.

La norme ISO 26000 est le premier standard international en matière de RSE (Responsabilité Sociale et Sociétale des Entreprises). Ce document normatif publié en 2010 est l’aboutissement du travail de 99 pays pendant 5 ans. Il propose des lignes directrices pour mener une démarche RSE.

Mais revenons à notre piste concrète. Pour mémoire, les engagements pris au niveau européen en matière de réduction des GES (Gaz à effet de serre) sont de 40% de réduction en 2030 et d’atteindre la neutralité en 2050. Cela signifie que pour une émission de GES qui ne peut pas être évitée, il y aura une compensation par une captation effective d’un volume de GES équivalent.

Nous avons notre part à faire en mesurant l’impact de nos activités dans les émissions de GES et en améliorant nos usages et pratiques.

Un outil gratuit et à la disposition de tous, permet d’évaluer l’impact d’un site internet. Il s’agit de ecoindex.fr. Le mode opératoire est simple et vous obtenez une note entre A et G avec des pistes d’amélioration pour que votre site internet soit plus léger et moins impactant.

C’est une piste d’action concrète. Au sein d’une entreprise, d’autres actions sont possibles :

-Réduire la consommation d'énergie

-Réduire, Réutiliser, Recycler

-Encourager les employés à utiliser les transports en commun, le covoiturage ou le vélo pour se rendre au travail

-Privilégier les fournisseurs qui ont des pratiques respectueuses de l'environnement et choisir des produits écologiques

-Former et sensibiliser les employés aux enjeux environnementaux et aux pratiques écologiques …

Vous souhaitez en savoir plus ? Vous aspirez à engager une démarche RSE en recherchant l’implication de vos équipes ? Contactez-nous ! Nous pouvons vous accompagner.

30 AVRIL 24